Das Klärungsgespräch im Führungsalltag

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Schritt 2: Erwartungen sind klar, trotzdem klappt es nicht: das Klärungsgespräch

In diesem Fall ist ein explorierendes Klärungsgespräch sinnvoll. In einer aggressionsfreien Stimmung sollte geklärt werden, was die Ursachen des Problems sind.  Das Problem wird von der Führungskraft angesprochen und der Mitarbeiter wird gefragt,  was der Grund des problematischen Verhaltens ist. Warum wird der gleiche Fehler immer und  immer wieder gemacht? Warum werden die Arbeiten nicht rechtzeitig fertig? …

Dann begibt sich die Führungskraft in einen aufnehmend, erforschenden Modus und versucht die Erklärungen des Gegenübers zu verstehen. Im besten Fall versucht die Führungskraft, sich in die „Schuhe des Anderen“ zu stellen, die Situation aus seiner / ihrer Sicht zu verstehen. Verstehendes Nachfragen ist erlaubt / erwünscht, nicht jedoch Argumentieren und Werten. („Das gibt es nicht weil, …“, „Das kann nicht stimmen“, „das ist eine Ausrede“ …). Auch Verhöre oder in die Enge treibendes Fragen ist nicht sinnvoll, führt nicht zu Verstehen. Der Motivforscher Ernest Dichter nannte dies das Gespräch an der „langen Leine“. Nicht die kurze Leine, das ‚wissende‘,  in die Enge Treiben des Kommissars Derreck sondern das Nicht-Wissende ‚Nachfragen an der langen Leine‘ des Kommissars Columbo führt zur Erkenntnis. Falls die Antworten des Gegenübers Ausreden sind, dann fängt er sich selbst mit der langen Leine.

http://www.hsozkult.de/conferencereport/id/tagungsberichte-1049

https://www.google.de/?hl=de&gl=de&gws_rd=ssl – hl=de&gl=de&q=Motivforscher+

Keine Stellungnahmen, Berichtigungen, Ja-Nein-Fragen, Gegenargumente sind in dieser Phase hilfreich, im Gegennteil. Die Führungskraft sollte auch längere Gesprächspausen aushalten können. So ein Gespräch kann auch zur Selbstreflexion des Gegenübers führen. „Ich war mit dieser Tatsache gar nicht bewusst“ es ist mir erst durch das Gespräch bewusst geworden.

Das Ende dieser Phase des Klärungsgesprächs sollte eine kurze Zusammenfassung der Führungskraft sein: „Habe ich Sie richtig verstanden: Ihre Verspätungen kommen dadurch zustande, dass Ihre Frau jetzt wieder berufstätig ist und Sie ihr Kind in den Kindergarten bringen müssen. Dadurch …“ Antwortet der Mitarbeitr mit „ja“, so haben sie Ihr Ziel erreicht.

Dieses Führungstool „explorierendes Klärungsgespräch“ ist vom Grundsatz sehr einfach, von der psychischen Belastung sehr groß. ….

Viele Führungskräfte vermeiden dieses Gespräch, weil sie meinen, wenn sie den Mitarbeiter verstehen, sie auch mit den Konsequenzen einverstanden sein müssen. Verstehen heißt jedoch nicht einverstanden sein (vgl. Kommunikationskette)

Fazit: Versuchen Sie die Gründe für das unbefriedigende Verhalten des Mitarbeiters durch ein explorierendes Klärungsgespräch zu ergründen.

 

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