Wann fühlen sich Personen in einem Team sicher? Das Konzept der psychologischen Sicherheit (psychological safety) sagt, eine Person fühlt sich dann psychologisch sicher, wenn sie der Überzeugung ist, dass sie ohne negative Konsequenzen.1 Risiken eingehen können, Kritik äußern dürfen, andere Meinungen vertreten dürfen, Spannungen und Konflikte offen ansprechen können undRead More →
Einige Forschungs-Schwerpunkte und -Ergebnisse zur Ambiguitätstoleranz Obwohl die Forschungen bereits lange zurück liegen (Else Frenkel-Brunswick 19491), ist das Thema hochaktuell und die Forschungsprojekte sind beträchtlich. Beispiel: Neurowissenschaften (Oriel FeldmanHall) „Meine Absichten, meine Gedanken, meine Sichtweise, meine Gefühle, meine Erfahrungen liegen vor Ihnen verborgen. Sie wissen nicht, was ich tatsächlichRead More →
Das Gedicht Du musst das Leben nicht verstehen „Du musst das Leben nicht verstehen, dann wird es werden wie ein Fest. Und lass dir jeden Tag geschehen so wie ein Kind im Weitergehen von jedem Wehen sich viele Blüten schenken lässt. . Sie aufzusammeln und zu sparen, das kommt demRead More →
Der Erkenntnis-Prozess Der Soziologe Aaron Antonovsky untersuchte Frauen, die aus dem Konzentrationslager befreit wurden. Ihn interessierte, wie sich ihre Erlebnisse im Konzentrationslager langfristig psychisch auswirkten. Und er fand heraus, dass viele psychisch beeinträchtigt waren. Aber das wunderte ihn wenig. Was ihn wunderte war, dass es auch eine beträchtliche Anzahl anRead More →
Die Stellvertretung als Sandwich-Position: Wie kann man sie bewusst gestalten? Führungskräfte sind in Sandwichpositionen.1 Besonders deutlich wird diese Sandwichstellung und deren damit verbundenen Problemen von Stellvertreter*innen („Stv“) erlebt. Und hier wiederum werden Schwierigkeiten auf der unteren Hierarchie-Ebene erlebt – auf der Ebene zwischen Mitarbeiter*innen und Teamleiter*innen, Filialleiter*innen und anderenRead More →
Stil und Störung Wir alle haben Stärken und Potenziale in unserer Persönlichkeitsstruktur, aber auch Ecken und Kanten. Sie machen insgesamt unseren Persönlichkeitsstil aus. Gehen die Ecken und Kanten in krankhafte Extreme, dann spricht man von einer Persönlichkeitsstörung, z. B. der Borderline-Persönlichkeitsstörung. Aber es gibt graduelle Unterschiede. Sind die Ausprägungen unterRead More →
Borderline-Störungen und Stile Borderliner, so nennt man in der Alltagssprache Menschen mit Borderline-Merkmalen werden generell als sehr schwierig beschrieben, als Menschen die sich selbst und ihr Partner*innen und andere Menschen in ihrem engeren Umkreis (persönlich und beruflich) unglücklich machen. Borderline ist eine Persönlichkeits-Störung. Aber Störung ist nicht Störung. Es gibtRead More →
Die Problemstellung Die folgende Abbildung rechts enthält 4 Figuren mit je 2 Merkmalen: je ein schwarzes / weißes Quadrat und je einen schwarzen / weißen Kreis.1 Ich wähle eine Figur aus. Ich nenne jetzt jene Figuren „THOG“, die entweder die gleiche Form oder die gleiche Farbe wie die vonRead More →
Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Fischer.1 (Wie aber kann ich wissen, was dem Fisch schmeckt?) Empathie wird selten als zentrale Führungskompetenz gesehen. Nur in wenigen Führungsansätzen, wie im Konzept von Robert K. Greenleaf: „Führung als Dienen“ (Servant Leadership)2 3 4 5 6 nimmt die Empathie eine wichtige StelleRead More →
Ein klassisches, traditionelles und sehr bewährtes Instrument, das in bestimmten Phasen des Konfliktmanagements, aber auch bei der Klärung von Problemen in der Team- und Organisationsentwicklung eingesetzt werden kann, ist das Rollenverhandeln nach Rogert Harrison. In Konfliktgesprächen ist das Instrument nützlich, nachdem eine Diagnose durchgeführt und rational und emotional bearbeitet wurden.Read More →
»Zusätzliche Bedingung: Wichtig ist nicht nur, dass ein Mensch das Richtige denkt, sondern auch, dass der, der das Richtige denkt, ein Mensch ist.« Hätte man Erich Fried um eine Rezension zu diesem Buch gebeten, hätte er obigen Satz einfach noch einmal geschrieben. Erich Fried1 In der Frage nach den Tätigkeiten derRead More →
“{I}t’s simply not the case that all managers are holding regular 1:1s. This is a cardinal sin. 1:1s are quiet, focused collaboration time for employees and bosses to connect. It’s also the most important chance for you to hear from your employee, and it’s their time, not yours.” Kim ScottRead More →
Heiße und kalte Konflikte Heiße und kalte Konflikte werden von Glasl ähnlich wie Klaus Doppler unterschieden: Während bei heißen Konflikten die Emotionen hochgehen und energievoll gestritten wird, haben es bei kalten Konflikten die Konfliktparteien aufgegeben, sich emotional zu engagieren, außer es ergibt sich eine gute Gelegenheit, den anderen zu schädigenRead More →
Diese oder eine ähnliche Frage wird in Seminaren und Coachings zu Führung und/oder Change Management relativ häufig gestellt. Mögliche Formulierung In der letzten Formulierung einer Teilnehmerin in einem Führungs-Lehrgang: „Wie kann ich Vorgaben (Änderungen, Innovationen, …) von oben, hinter denen ich nicht (zu 100 %) stehen kann, nach unten weitergebenRead More →
