Warum verhalten sich Menschen so und nicht anders? Wir versuchen oft das Verhalten anderen Menschen zu ergründen,  und versuchen dabei als „Alltags-„Psychologen¹ Ursachen-Zuschreibungen vorzunehmen. Wir haben das Bedürfnis, unser Umfeldzu verstehen und sie zu kontrollieren. Dazu versuchen wir, Ereignisse und Verhaltensweisen auf Ursachen zurückzuführen. In der Psychologie nennt man das „Attribution“ oder „Kausal-Attribution„: „Er hat das getan, weil …“, „Sie hat sich so verhalten, weil …“, „Er hat den Fehler begangen, weil …“ usw.

Es gibt mehrere Attributions-Theorien, die zu erklären versuchen, wie wir uns das Verhalten anderer, aber auch unser eigenes erklären. Wie wir uns das Verhalten erklären und auch deren Wirkung (Erfolg, Misserfolg, Fehler, die passiert sind, …) Bei der Erforschung dieser Ursachen-Zuschreibung  fand man typische Fehler (Attributions-Fehler) und Stile (Attributions-Stile).

Wir können unsere Zuschreibungen professionalisieren und einige Fehler vermeiden, wenn wir verstehen, wie es zu diesen Zuschreibungen kommt.

Ein besonderer Stellenwert am Verständnis solcher Zuschreibungen und deren Professionalisierung ist bei Führungskräften gegeben und auch bei allen anderen Berufen, deren Aufgabe es ist, das Verhalten anderer Menschen zu verstehen, zu beeinflussen, zu ’steuern‘ oder zu fördern

Ausgangspunkt: Verhaltens-Formel von Kurt Lewin

Als Ausgangspunkt dient uns die Verhaltens-Formel von Kurt Lewin:

V = f(P, S)

Sie besagt, dass das Verhalten einer Person (V) abhängig ist (eine Funktion ist – „= f( , )“

• von personalen Merkmalen (P) und
• vom Umfeld (U, auch situativer Einfluss genannt)

Wenn wir versuchen, das Verhalten von Personen zu erklären oder zu verstehen, dann sollen wir immer das ‚ganze psychologische Feld‚ (den ganzen Lebensraum), wie Lewin es nennt, berücksichtigen: sowohl die externen Faktoren aus dem Umfeld (incl. auch dem Verhalten anderer Personen), als auch die interner Faktoren der jeweiligen Person.²

Das führt uns gleich zum fundamentalen Attributions-Fehler:

Attributions-Fehler

In Zusammenhang mit der Lewin’schen Verhaltensformel stellt sich oft die Frage der Ursachen-Zuschreibung: Wem oder was schreibt man die Ursachen für ein bestimmtes Verhalten zu? „Warum hat er oder sie sich so verhalten?“. Es gibt eine Tendenz ins uns, die Ursachen für das Verhalten einer Person den Merkmalen dieser Person  ³ zuzuschreiben, zu attribuieren (Attribution = Zuschreibung) und nicht den Merkmalen der Situation.

In der Sozialpsychologie gibt es zahlreiche Belege dafür: Wir überschätzen den Einfluss der personalen Merkmale  (‚interne Attribution‘) und unterschätzen den situativen Einfluss (externe Attribution), d. h. den Einfluss äußerer Faktoren. Diese Art der Zuschreibung wird auch „fundamentaler Attributionsfehler„⁴ genannt.

Die primitivste Form ist die Dispositions-Theorie: Wir schreiben das Verhalten einer Person einer Disposition, einer vermuteten Eigenschaft bzw. seiner ‚Persönlichkeit‘⁵  zu: „Er ist halt so.“

Übung zum Attributionsfehler

Untersuchen Sie diese Tendenz bei sich selbst:

Erinnern sie sich an eine Situation, in der eine Person spezielle Verhaltensweisen gezeigt hat: Vielleicht hat sie sich  eigenartig oder unerwartet verhalten oder hat Handlungen gezeigt, die alle überrascht oder enttäuscht haben, vielleicht hat diese Person Fehler gemacht oder einen Misserfolg verzeichnet. Vielleicht hat sie auch inadäquates Verhalten gezeigt, jemand beschimpft oder abgewertet oder ist laut oder ausfällig geworden.

Lassen Sie ein Bild dieser Situation in sich entstehen und überlegen Sie, wie es zu diesem Verhalten gekommen ist. Warum hat sich diese Person so und nicht anders verhalten? Warum hat sich nicht ’normal‘⁶ verhalten.

Nehmen Sie einen Zettel und schreiben sie ca. 10 mögliche Gründe für dieses Verhalten auf.

Die Auswertung finden Sie am Ende – nach den Literaturhinweisen.

Interne und externe Attribution: Fritz Heider

Die Theorie dahinter, wie Personen vorgehen, um kausale Erklärungen für das Verhalten von Menschen zu finden, wird ‚Attributionstheorie‚ genannt.⁷ Deren Wurzel gehen auf Fritz Heider, einem österreichischen Gestalt-Psychologen zurück.⁸

Heider entwickelte die Differenzierung zwischen interner und externer Attribution:

• Interne Attribution: Wir schreiben die Ursachen des Verhaltens einer Person der handelnden Person selbst zu: ihren Eigenschaften, ihrer Persönlichkeit, ihrem Charakter, ihren Einstellungen und Überzeugungen, …
• Externe Attribution: Hier nehmen wir an, die Ursachen für ein bestimmtes Verhalten liegen im Umfeld, in der Situation.

Heider war von der Dominanz der internen Ursachen-Zuschreibung überzeugt. Als ’naive Alltags-Psychologen‘ schreiben wir die Ursachen für Verhalten einfach dieser Person zu. (siehe oben)

 

Figur-Grund-Wahrnehmung machen Attributions-Fehler plausibel

Dieser Fehler kann auch sehr gut aus dem Hintergrund der Figur-Grund-Wahrnehmung der Gestalt-Psychologie plausibel gemacht werden. Hier wird unterschieden, was als  Figur / Gestalt bzw. Vordergrund und was als Grund bzw. Hintergrund wahrgenommen wird. Die Gestalt benötigt einen Hintergrund, sie hebt sich vom Hintergrund ab bzw. tritt aus ihr heraus.

Übungen aus der Warhrnehmungs-Psychologie zu diesen Phänomenen sind sehr bekannt, z. B. Kippbilder „Meine Frau – meine Schwiegermutter“ bzw. „schwarze Gesichter – weiße Vase“. Diese Vorder- / Hintergrund-Phänomene gibt es auch in der sozialen Wahrnehmung und machen den fundamentalen Attributionsfehler plausibel.

Nehmen wir ein Beispiel aus dem Führungsalltag: Mangelnde Leistung / Misserfolg eines Mitarbeiters.

• Aus der Sicht des Vorgesetzten ist das die Arbeits-Situation relativ konstant und daher im Hintergrund. Die Aufgaben der Abteilung, die soziale Struktur, das Klima, die Organisations-Struktur usw. sind relativ konstant. Viele Mitarbeiter bringen eine akzeptable oder gute Leistung, ein Mitarbeiter nicht. Was ist die vermutete Ursache / was ist im Vordergrund: Merkmale des Mitarbeiters, sein Verhalten, sein Können, seine Motivation / sein Wollen, … „Kann er nicht oder will er nicht?“ ist die Frage, die sich  Führungskräfte in solchen Fällen oft stellen.
• Anders die Sicht des Mitarbeiters: Er erlebt sich selbst als konstant: „Ich bin immer der selbe“. In manchen Situationen stimmt die Leistung / er hat Erfolg, bringt gute Ergebnisse. In anderen Situationen ist die Leistung weniger gut. Was ist die Ursache: Sie liegen für ihn offensichtlich im Vordergrund: Vielleicht die Arbeitsbedingungen, die Schwierigkeit einer Aufgabe oder eines Projekts, die mangelnde Kooperation im Team, Probleme mit den Schnittstellen usw. Ich selbst bin konstant und daher im Hintergrund. Die Situation, Arbeitsbedingungen usw. wechseln, sie sind im Vordergrund und daher die Ursache für unterschiedliche Leistung.

Unterschiedliche Attributionsfehler

Der fundamentale Attributionsfehler heißt auch „Korrespondenzneigung“: Es besteht eine korrespondenz zwischen dem Verhalten und einer korrespondierenden Disposition: Zurückhaltendes Verhalten – introvertierte Persönlichkeit, aggressives Verhalten – aggressive Persönlichkeit …

Der fundamentale Attributionsfehler ist nur einer von vielen. Schreiben wir z. B. das Verhalten von Menschen ihrer Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe zu, so spricht man auch vom ‚ultimativen Attributionsfehler‚ („Er sie handelt so, weil er Ausländer ist, Künstler ist, Beamter ist, Anhänger einer bestimmten Partei, … ist.)

Neben interner und externer Attribution (Ursachen bei mir oder im Umfeld) unterscheidet man auch  stabile und variable Attribution. Stabile Attribution geht bezieht sich auf stabiles Verhalten, varaible Attribution geht davon aus, dass Verhalten schwankt, je nach Umfeld.⁹

Der Attributions-Stil bestimmt Erfolg und Misserfolg von Beziehungen / Partnerschaften

Gabriela Schmid-Kloss untersuchte in einer Studie langjährige Ehe-Paare, die ihre Partnerschaft als „glücklich“ bezeichneten. ¹⁰ Was macht Partnerschaften zu glücklichen Beziehungen? Die Studien zeigten:

• Was wirklich zählt ist (psychische) Ähnlichkeit der Partner (Homogamie = Partnerwahl nach Ähnlichkeiten im Gegensatz zur Heterogamie  )
• ganz entscheidend waren ähnliche Attributionen zum Verhalten und zur Person der Partners.

* Zu den Ähnlichkeiten der Partner: Die glücklichen Paare hatten ähnliche Werte, ähnliche Überzeugungen, wählten die gleiche Partei, … Dabei kommt es nicht darauf an, wie ähnliche die Paare ‚wirklich sind‘, sondern vor allem, wie ähnlich sie sich erleben?¹¹ Und es ist nicht das Aneinander-Gewöhnen sondern diese Ähnlichkeiten bestanden von Anfang an.¹²

* Zu den ähnlichen Attributionen: Hier fiel auf, wie ähnlich glückliche Paare über ihre Partner sprachen und es waren  ‚konstruktiv wohlwollende Attributionen„.¹³ Sie betonten die Bedeutung der positiven Erfahrungen und gaben der Bedeutung der negativen Erfahrungen weniger Gewicht. Bei unglücklichen Paaren war es genau umgekehrt.¹⁴

Bei Paaren mit großer Unterschiedlichkeit hingegen besteht die Gefahr einer ‚Wechsel-Attribution‚:die unterschiedlichen Merkmale wirken anfangs positiv („Gegensätze ziehen sich an.“), verwandeln sich im Laufe der Zeit oft ins  ins Gegenteil verwandeln. Der kreative Anders-Denker wird so zum Chaoten und der strukturierte Ordnungsmensch zum verengten Zwangsneurotiker.

Die Studien von Fincham u. a.weisen in eine ähnliche Richtung.¹⁵ Der Attributions-Stil beeinflusst das Gelingen einer Partnerschaft.

• Zufriedene Partner attribuieren die positiven Verhaltensweisen internal, stabil und global.
  Sie attribuieren negatives Verhalten des Partners external, veriabel, spezifisch.
• Unzufriedene attribuieren genau umgekehrt.

Vereinfacht gesagt: In erfolgreichen, glücklichen Partnerschaften führen die Partner dies auf die Person des Partners zurück. Ihr ‚Charakter‘ oder andere personale Merkmals sind dafür verantwortlich und das stabil (dauernd) und global (in weitgehend allen Situationen).¹⁶

Beispiele für unterschiedliche Attributions-Stile finden sich im ‚Pschyrembel‘¹⁷ Attributions-Stile. Pschyrembel.[/caption]

 

Das Kovariations-Modell: Harold Kelley

Harold Kelley entwirft eine Weiterentwicklung der klassischen Attributions-Theorie von Heider: Er überlegt, wovon es abhängt, ob eine Person so oder anders attribuiert. Unter welchen Bedingungen attribuieren wir intern oder extern (oder bezeichnen es als Ausnahme). Worauf schauen wir, ob wir so oder anders attribuieren? Laut Kelley auf 3 Variablen:

• Konsistenz (consistency, andere nennen es „Stabilität„): Verhält sich sie Person immer oder meistens so? (dann ist es ein stabiles Verhaltens-Muster) oder nur in Ausnahmefällen (hohe versus niedrige Konsistenz)
• Konsensus: (consensus) Reagieren sehr viele / alle Personen in so einer Situation ähnlich oder gleich (hoher Konsensus) oder nur wenige (niedriger Konsensus)
• Distinktheit (distinctiveness, Globalisierungsgrad – global oder spezifisch): Verhält sich die Person nur in dieser oder ähnlichen Situationen (auf einen bestimmten Stimulus) so (hohe Distinktheit) oder auch in vielen anderen Situationen (niedrige Distinktheit).

Die Tabelle¹⁸ zeigt im Überblick die Variablen des Kovariations-Modells von Kelley.

Kelleys zentrale Aussage ist: Wenn wir das Verhalten einer anderen Person beobachten und Ursachen dafür suchen, dann überlegen wir, was mit diesem Verhalten zusammenhängt („kovarriert“).  Und wir machen diejenigen Variablen für ein Verhalten verantwortlich, die mit diesem Verhalten ‚kovariieren‘ / zusammenhängen:

• Bei niedrigem Konsensus (nur wenige Menschen verhalten sich in dieser Situation so) und niedriger Distinktheit (die Person verhält sich in vielen unterschiedlichen Situationen so) wird intern attribuiert („personal attribution“). („Die Person verhält sich in vielen Situationen so, andere Menschen verhalten sich meist anders, also liegt dieses Verhalten wohl an der Person“)
• Bei hohem Konsensus (viele Menschen verhalten sich in dieser Situation so) und hoher Distinktheit (die Person verhält sich nur in wenigen Situationen / bei wenigen Stimuli so) wird extern attribuiert („stimulus attribution). („Die Person verhält sich in wenigen Situationen so, andere Menschen verhalten sich in solchen Situation meist ebenso wie diese Person, also muss es wohl an den Umständen / an der Situation liegen.“)
• Bei niedriger Konsistenz (die Person verhält sich sehr selten so – unabhängig von den Umständen): Dies wird als Ausnahmefall (circumstance attribution) attribuiert.

Beispiel: Kabarettist

Mein Freund Manfred sitzt bei Lukas Resitarits, dem legendären österreichischen Kabarettisten im Wiener Stadtsaal. Bei einer Szene lacht er laut und klopft sich auf die Schenkel. Was ist die Ursache? — Je nachdem!

• Lachen die Anderen auch? (Konsensus)
• Lacht er auch viel bei anderen Szenen (Stabilität)?
• Lacht er auch viel in anderen Kabaretts, bei anderen Kabarettisten und in anderen Aufführungs-Sälen (Distinktheit)

Lachen alle oder sehr viele und Manfred lacht in anderen Szenen und anderen Kabaretts wenig, dann liegt es offensichtlich an der Situation: Es war eine besonders lustige Szene.

Lachen keine oder wenige, und lacht Manfred häufig auch bei anderen Szenen und in anderen Kabarretts, dann liegt es offentischtlich an Manfred. Vielleicht ein Verhaltensmuster: „lacht viel“

Leistungsmotivation: Attributions-Theorie von Bernard Weiner

Auch in Ansätzen der Leistungsmotivations-Theorien beschäftigte man sich mit Attributionen, z. B. bei Bernard Weiner.¹⁹ Weiner untersuchte die Auswirkungen der Ursachenzuschreibung von Erfolg und Misserfolg, vor allem die Auswirkungena auf die Motivation.

Es ist klar, dass Attributionen Wirkung auf die Motivation und damit auf das Verhalten haben. Wenn ich z. B. Mißerfolg zurückführe

• auf fehlendes Talent, Unfähigkeit und ähnliches, dann wird die Motivation, er noch einmal zu versuchen, um Erfolg zu haben, gering sein,
• auf zu gering Anstrengung oder Vorbereitung, dann wird die Motivation erhöht, mich das nächste Mal mehr anzustrengen oder besser vorzubereiten
• auf Zufall, dann werde ich es vielleicht wieder versuchen, aber ohne Vorbereitung und Anstrengung.

Weiner verwendete drei Dimensionen, um Attributionens-Arten / -Stile zu unterscheiden, z. B. bei Prüfungen:

• Lokus der Kontrolle
  • interne versus externe Ursachen (z. B. Anstrengung vs Aufgaben-Schwierigkeit)
• Stabilität:
  • stabile versus variable Ursachen (Talent versus Vorbereitung)
• Kontrollierbarkeit:
  • kontrollierbare versus unkontrollierbare Ursachen (Vorbereitung versus Wetter am Tag der Prüfung)

Diese Variablen haben unterschiedliche Wirkung:

• Der Lokus hat vor allem emotionale Auswirkungen: z. B. Behinderung durch Andere begünstigt Aggressionen, Attribution auf eigenes Talent hat Einfluss auf das Selbstwert-Gefühl.
• Stabilität hat vor allem Einfluss auf die Erwartungen der Anderen: Stabile Ursachen begünstigen die Erwartung, dass Leistung der Vorperiode wieder erbracht oder übertroffen werden.
• Kontrollierbarkeit beeinflusst Wertschätzung durch Andere: Hohe Beeinflussbarkeit (hat sich angestrengt) führt zu hoher Wertschätzung bei Erfolg. Niedrige Beeinflussbarkeit liefert Begründungen bei Misserfolg.

Attribution und Leistungsmotivation: Atkinson und Heckhausen

Dominante Motive

Ein anderer Zweig der Leistungsmotivation unterscheidet Erfolgs-Sucher und Misserfolgs-Meider. Generell unterscheidet man in der Tradition der Leistungsmotivation²⁰ drei dominante Motive²¹ bzw. Bedürfnisse:

• das Leistungs-Motiv (Streben nach Effizienz, need for achievement, n-ach)
• das Macht-Motiv (Streben nach sozialer Wirksamkeit, need for authority/power, n-pow)
• das Zugehörigkeits-Motiv (affiliation, auch Freundschafts-Motiv ²² oder Intimitäts-Motiv²³ genannt, need for affiliation)²⁴

Jeder von uns verfügt über diese Motive in unterschiedlichem Ausmaß und in unterschiedlicher Ausprägung.

Erfolgssucher und Misserfolgs-Meider

Das Leistungsmotiv²⁵ ist das am intensivsten erforschte Motiv.

Beim Leistungsmotiv werden zwei Ausprägungen (bzw. ‚Komponenten‘) unterschieden²⁶:

• die positive Ausprägung: Erfolgs-Orientierung (die Tendenz Erfolg anzustreben) und
• die negative Ausprägung: Misserfolgs-Meidungs-Orientierung (die Tendenz, Misserfolg zu meiden)

Personen bei denen die Erfolgs-Orientierung überwiegt, nennt man Erfolgs-Sucher. Erfolgssucher sammeln gerne Erfolgserlebnisse und suchen Situationen bei denen die Chance dazu maximiert wird. Die ist bei mittelschweren Aufgaben der Fall. Ist die Aufgabe zu leicht, so ist das Erfolgs-Erlebnis gering: „Das schafft jeder, das ist nicht schwierig“. Bei sehr schwierigen Aufgaben ist die Wahrscheinlichkeit, ein Erfolgs-Erlebnis zu realisieren gering. Die Aufgabe ist zu schwierig. Bei mittelschweren Aufgaben ist die Chance am größten, Erfolgserlebnisse zu realisieren. Daher setzen sie sich realistische, herausfordernde Ziele.

Misserfolgs-Meider fürchten das Erlebnis der Scham bei Misserfolg. Dies soll so weit wei möglich vermieden werden. Daher suchen entweder sehr einfache Aufgaben, die sie ’spielend‘ schaffen, da ist die Chance, Misserfolg zu erleben gering. Oder sie wählen sehr schwierige Aufgaben. Da entsteht nur ein geringes oder gar kein Scham-Erlebnis. Man muss sich bei Misserfolg nicht schämen: „Das schafft ja niemand oder schafen nur ganz wenige.“

Misserfolg-Meider müssen keine schlechteren Mitarbeiter sein als Erfolgssucher. Sie sind im Normalfall viel eher bereit, notwendige einfache administrative Aufgaben zu erledigen als Erfolgs-Sucher. Aber es hat Auswirkungen auf ihren Attributions-Stil und damit auch auf ihr inneres Erleben und vor allem auch auf ihr Selbstwert-Gefühl.

Emotionale Wirkung von Erfolg / Misserfolg

Externale Attribution (Aufgabenschwierigkeit, Situation, Zufall (Glück Pech) haben in der Regel keine Wirkung auf den Selbstwert. Das Umfeld war ja die Ursache.

Bei interner Attribution ist der Selbstwert beteiligt: Wenn ich die Ursachen mit zuschreibe (Talent, Anstrengung, …) dann empfinde

• bei Erfolg: Stolz, Freude
• bei Misserfolg: Scham (nicht kontrollierbar) bzw. Schuld (kontrollierbar)

Attribution von Erfolgs-Suchern und Misserfolgs-Meidern

Überlegen wir zuerst: Was sind selbstwertdienliche Attributionen bei Erfolg und Misserfolg? Welche Attributionen stärken den Selbstwert bei Erfolg und beeinträchtigen ihn nicht bei Misserfolg (jeweils stabil bzw. variabel)?

• Selbstwertdienlich ist das erfolgmotivierte Attributions-Muster
  • Erfolg: internale, stabile Faktoren (eigene Kompetenz, Talent, Fähigkeit, …)
  • Misserfolg: externale, zeitvariable Faktoren (zu wenig Anstrengung, Pech)
• Selbstwertschädlich ist das misserfolgs-vermeidendes Attributions-Muster
  • Erfolg: zeitvariable und/oder externale Faktoren (Glück, leichte Aufgabe)
  • Misserfolg: internale und stabile Faktoren (unzureichende/s Talent, Fähigkeit)

Damit wird deutlich, dass erfolgs-motivierte in ihrem Leistungsverhalten deutlich positivre Wirkungen auf ihren Selbstwert bzw. ihr Selbst-Konzept erhalten als Misserfolgs-Motiverte. Das kann als sich jeweils verstärkender Kreislauf dargestellt werden. im Falle der Misserfolgs-Orientierung ist dies ein Teufelskreis²⁷, der auch in Gefühlen der ‚erlernten Hilflosigkeit‘²⁸ münden kann.

 

Anhang: Entwicklungslinien der Motivations-Forschung

Jutta Heckhausen, Heinz Heckhausen: (Motivation und Handeln, S. 41.) geben einen Überblick über Entwicklungslinien der Motivations-Forschung („Assoziationstheoretischer Problemstang“)

 

Querverweise

Verhaltensformel von Kurt Lewin

Der gruppendynamische Raum.

 

Links und Literatur

Attribution

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Harold H. Kelley: Causal Schemata and the Attribution Process. General Learning Press, 1981 – 23 Seiten

Harold H. Kelley: Personal Relationships. Their Structures and Processes. Psychology Press, 2013. (mit Leseproben).

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Leistungsmotivation und Attribution

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Gestalt-Psychologie und -Therapie: Figur-Grund-Wahrnehmung

Astrid Krommer: Zentrale Begriffe in der Gestalttherapie. Aus: www.ichsam.at. http://www.ichsam.at/index.php/therapierichtung/.

Susanne Klein: Trainingstools: 19 Methoden aus der Psychotherapie für die Anwendung im Training ; ein Nachschlagewerk für Trainer und Personalentwickler. GABAL Verlag GmbH, 2001.

Attributionsstil-Fragebogen

Gunther Meinlschmidt, Pschyrembel Redaktion: Attributionsstil-Fragebogen. Aus: www.pschyrembel.de. 08.2018. https://www.pschyrembel.de/Attributionsstil-Fragebogen/P0333.

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Kurt Lewin: Feldtheorie, Verhaltens-Formel

Kurt Lewin: Feldtheorie in den Sozialwissenschaften. Ausgewählte theoretische Schriften. Hogrefe 2012 (1-1963). engl. Original: Field theory in social science. Selected theoretical papers. Harper, 1951. (Ed. by Dorwin Cartwright) (Limited book preview in archive.org. https://archive.org/details/fieldtheoryinsoc00lewi).

Mehr Hinweise im Beitrag zu Lewin’s Verhaltensformel.

 

Naive Verhaltenstheorie

Uwe Laucken: Naive Verhaltenstheorie.  Ein Ansatz zur Analyse des Konzeptrepertoires, mit dem im alltäglichen Lebensvollzug das Verhalten der Mitmenschen erklärt und vorhergesagt wird. Klett, 1974.

Andreas Johann: Naive Persönlichkeitstheorie vs. wissenschaftliche Theorie. Grin 2005

 

Persönlichkeits-Psychologie

o. A.: Naive Persönlichkeitstheorie vs. wissenschaftliche Theorie. Aus: lehrbuch-psychologie.springer.com. https://lehrbuch-psychologie.springer.com/sites/default/files/atoms/files/9783642302633-c1.pdf.  S. 1 – 22.

 

Übung zum Attributionsfehler: Auswertung

Ordnen  Sie die gesammelten Merkmale zu: Welches sind

• personale Merkmale (z. B. Eigenschaften, Verhaltens-Muster, Einstellungen, Gewohnheiten, ‚Eigenarten‘ / Charakteristiken, Prägungen des Elternhauses, ‚Können‘ (kann nicht anders), ‚Wollen‘ („Er will es so.“) …
• situative Merkmale (Stimmung / Klima, Verhaltensweisen von anderen Personen, Äußerungen von Personen, Angriffe, Forderungen, Bemerkungen, Schwierigkeit einer Aufgabe, …)

Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass die personalen Merkmale überwiegen. In der Hektik des (betrieblichen) Alltags gehen die situativen Ursachen-Zuschreibung meist völlig unter.