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„Am Ende wird alles gut.
Und wenn es nicht gut wird,
ist es noch nicht das Ende.“
Oscar Wilde (angeblich)1

Der Gesprächszyklus, um Probleme mit Mitarbeiter_innen zu klären

Der Gesprächszyklus besteht aus 5 Gesprächen bzw. Gesprächs-Phasen.

  1. Erwartungs-Gespräche.
  2. Klärungs-Gespräche.
  3. Vereinbarungs-Gespräche.
  4. Nachfass-Gespräche.
  5. Abschluss-Gespräche.

In diesem Beitrag geht es um Phase 5, das Ende.

Abschluss-Gespräche: Was ist das und wozu braucht es die Führungskraft?

Omega – ein guter Abschluss ist wichtig

Das Abschlussgespräch ist ein sinnvoller abschließender Teil eines Führungsgesprächs, in dem Probleme oder Konflikte bearbeitet wurden, besonders wenn es in mehreren Phasen (Teilgesprächen) geführt wurde. Darin wird gemeinsam festgestellt, dass von beiden Seiten die Situation geklärt, das Problem gelöst,  bzw. der Konflikt  als beendet betrachtet wird. Es setzt einen Schlusspunkt unter diesen Teil des Führungsprozesses  und  trägt zur Nachhaltigkeit des Prozesses bei und erhöht die Akzeptanz auf beiden Seiten. Sonst bleibt manchmal für die Mitarbeiter_in  offen: „Ist mein Chef jetzt zufrieden mit meinem Verhalten, meinen Ergebnissen, …? Oder die Führungskraft fragt sich: „Hat der Mitarbeiter die vereinbarten Punkt tatsächlich akzeptiert?“

kurz oder lang?

Dieses Gespräch kann sehr kurz sein: „Wir haben vor 4 Wochen begonnen, über  .. zu sprechen und gemeinsame Lösungen zu finden. Wir haben seither … und ich möchte Ihnen sagen, dass ich mit dem Ergebnis und dem was seither geschehen voll zufrieden bin und den Prozess für abgeschlossen betrachten. Ich möchte mich auch dafür bedanken, dass Sie … und auch Sie fragen: Ist das für Sie auch so? Sind Sie auch zufrieden …“

Das Gespräch kann auch länger gehen und eine gemeinsame Reflexion des gesamten Prozesses umfassen. Man bespricht die gemeinsamen Erfahrungen, die kritischen Punkte und die „lessons learned„, sodass der gesamte Prozess als Lernprozess gesehen und erlebt werden kann.

Symbolische Elemente

Besonders wirksam ist das Gespräch wenn es sinnbildende und sinnbindende Elemente2 enthält, d. h. als Teil der Symbolischen Führung verstanden wird.

Ein Symbol ist etwas, das über den konkreten Anlass hinausreicht und darüber hinaus Wirkung hat. Es fügt etwas Darüber-Hinausgehendes zusammen, z. B. die Beziehung, die Zusammenarbeit, das Vertrauen, …

Führungsverhalten symbolisiert die Werte und Überzeugungen des Unternehmens. Wird diese Tatsache gezielt bei der Führung von Mitarbeitern beachtet, handelt es sich um symbolische Führung (vgl. Neuberger, 2002).“3

Alles Führungshandeln im Unternehmen hat auch symbolischen Chararakter.4

Ein Symbol kann ein Gegenstand sein (z. B. ein kleines Geschenk) oder eine Handlung oder was auch immer. Symbolische Führung betont (im Gegensatz zur funktionalen Führung) nicht das Was sondern das Wie und dessen Deutung durch die Mitarbeiter.5

Symbolische Führung verstärkt Akzeptanz und Legitimität der Führung.6 7

Ein deutliches Danke hat sollte auf alle Fälle Teil des Gesprächs sein, es drückt Wertschätzung aus. Ein zusätzlicher Händedruck kann schon ein kleines wirksames symbolisches Element sein. Ein gemeinsames ‚Anstoßen‚ mit einem Getränk ist vielleicht noch wirksamer, ein gemeinsames Abendessen in einem guten Lokal oder ein Dank vor dem Team, z. B. im Team Meeting sind weitere Elemente. Die symbolischen Element müssen zur Unternehmenskultur bzw. zur Bereichskultur oder Abteilungskultur passen, sonst könnte es auch für den Anderen peinlich werden.

Geht nicht – keine Zeit

Viele Führungskräfte beklagen, dass sie für „solche Nebensächlichkeiten“ keine Zeit hätten. Aus meiner Erfahrung wird jedoch Zeit vergeudet, wenn auf diese Element verzichtet wird. Konflikte und Probleme werden nicht wirklich gelöst oder flackern wieder auf, MItarbeiter machen die Erfahrung, das „eh keine Konsequenzen gezogen werden“, Führung ist dann wenig wirkungsvoll. Doch Führung sollte im Zentrum jeder Führungskraft stehen und nicht die  oft ‚vorgeschobenen‘ fachlichen Aufgaben. Dies ist ein zentrales Element Selbstverständnisses einer Führungskraft. Wird es nicht beachtet, so kann ein wesentliches Element des Werts einer guten Führungskraft nicht realisiert werden: der Wert des Multplikatoreffekts der Führung.

Fazit

  • Führe als Führungskraft am Ende des Problemlösungs- oder Konflikt-Prozesses mit einem Mitarbeiter ein gutes Abschlussgespräch.
  • Erkläre die Situation für geklärt bzw. das Problem für gelöst und frage nach, ob die Mitarbeiter_in das genauso sieht. Bedanke dich der Mitarbeiter_in für die Mitwirkung.
  • Verwende symbolische Elemente um die Wirkung zu erhöhen.

Querverweise

Übersichtsblog – Führungsgespräche

Problemklärung mit Mitarbeiter_innen – der Gesprächszyklus

Zusätzliche Literatur und Links

Symbolische Führung

Bernd Blessin, Alexander Wick: Symbolische Führung. Der geformte Sinn. Aus: uvk-lucius.de. http://uvk-lucius.de/fuehren/aua.pdf.

Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Führung. In: Lutz von Rosenstiel, Erika Regnet Michel E. Domsch (Hrsg.):
Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. 7., überarbeitete Auflage. Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart. 2014. S. 3 – 28. Aus: www.weltbild.de. https://www.weltbild.de/media/txt/pdf/9783791033167-098.473.392.pdf. (Abschn. 7: Symbolische Führung und Unternehmenskultur, S. 22 ff.) (Inhaltsverzeichnis)

Lutz von Rosenstiel: Führung. Aus: spektrum.de. https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/fuehrung/5385.

Friedemann W. NerdingerFührung von Mitarbeitern. In: Friedemann W. Nerdinger, Gerhard Blickle, Niclas Schaper: Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer-Verlag, 2014.  S. 83 – 102. https://lehrbuch-psychologie.springer.com/sites/default/files/atoms/files/nerdinger_probekapitel_7.pdf. (Abschn. 7.3.3 Symbolische Führung).

o.A.: Symbolische Führung. Aus: wirtschaftslexikon24.com. http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/symbolische-f%C3%BChrung/symbolische-f%C3%BChrung.htm.

Petra Bessel-Zaubzer: Möglichkeiten und Grenzen der symbolischen Führung. Hausarbeit, 2017. Aus: grin.com. https://www.grin.com/document/451704.

 

 

  1.   Das Zitat wird oft Oscar Wilde zugeschrieben: „Everything ist going to be fine in the end. If it’s not fine it’s not the end.“ stammt aber von Fernando Sabino, einem portugiesischem Dichter. vgl. Gerald Krieghofer, falschzitate
  2.   Vgl. Bernd Blessin, Alexander Wick: Symbolische Führung
  3. Aus: Friedemann W. NerdingerFührung von Mitarbeitern. S. 92
  4. Alles, was im Unternehmen geschieht, ist immer auch „symbolisch“ – es weist über sich selbst hinaus und steht für etwas anderes. Dass die Büros des Topmanagements so oft im obersten Stock liegen, ist zunächst einfach eine Tatsache (Weibler, 1995). Diese Tatsache verweist aber auch darauf, dass Vorstände „ganz oben“ sind, alles überblicken können, niemanden (außer – vielleicht – den lieben Gott) über sich haben … All das könnte man den Mitarbeitern natürlich auch schriftlich mitteilen. Die Wirkung wäre aber gering, Büros an der Spitze der Zentrale sagen eben „mehr als tausend Worte“! Wer auf diesem Wege etwas macht, um damit die Werte des Unternehmens zu vermitteln, der führt symbolisch
    Aus: Friedemann W. NerdingerFührung von Mitarbeitern. S. 92

  5.   „Funktionale Führung präzisiert Ziele, koordiniert arbeitsteiliges Tun, kontrolliert Ergebnisse. Führung wirkt darüber hinaus aber auch durch Symbolisierung. Es kommt also nicht allein darauf an, was im Führungsprozess geschieht, sondern auch darauf, wer es wie tut und wie dieses Tun von den Geführten gedeutet wird.“ – Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Führung. , S. 23   
  6.   „Durch symbolische Führung wird dem Geführten der Glaube an die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns und die Legitimität der Organisation und ihrer Ziele vermittelt. Symbolische Führung trägt somit dazu bei, das Vertrauen der Geführten in die Führung zu stabilisieren und sie auf gleiche Wertorientierungen hin auszurichten“ (Jeffrey Pfeffer, 1981).  
  7. … die Wirkungen der Führung (symbolische Führung): Führung muss, will sie wirken, den Glauben der Geführten an die Bedeutung der Führung stabilisieren. Durch diesen Glauben wird erreicht, dass die Geführten der Führung vertrauen und deren Funktion legitimiert wird. Die jeweiligen Anforderungssituationen sind faktisch so komplex, dass rationale Entscheidungen in vielen Fällen gar nicht möglich sind. Innerhalb der mehrdeutigen und komplexen Welt sorgt der Führende für Gewissheit und Orientierung, obwohl es sich dabei nicht selten um Pseudogewissheit und Pseudoorientierung handelt. Der Führung kommt somit vermehrt die Aufgabe zu, trotz objektiver Widersprüche Akzeptanz für Führungsentscheidungen bei den Geführten zu sichern. In den traditionellen Modellen der Führung steht die führende Person im Mittelpunkt; die Geführten werden zu Objekten des Führungshandelns. Führung aber ist ein sozialer Interpunktionszeichen, der seine Wirkung in der Regel nur dann bei den Geführten entfalten kann, wenn diese aktiv mitwirken, z.B. durch Deutungen des Führungshandelns.“ – Aus: Lutz von Rosenstiel: Führung

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