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Der wahre Jakob“ – Redewendung für Authentizität, Echtheit1
Authentisch nennt man im Alltag ein Führungsverhalten, bei denen sich Führungskräfte so geben wie sie sind, nicht künstlich Verhaltensweisen oder Lebensstile zeigen, die nicht zu ihnen passen, „die sie nicht sind“. Dass es als Führungskraft nicht genügt, wenn man sich nicht verstellt, zeigen die Ergebnisse einiger Studien. Ein erfolgreicher und wirksamer Führungsstil braucht mehr.

In diesem Beitrag geht es darum, zu zeigen,

  • was (erfolgreiches) authentisches Führungsverhalten ausmacht, welche Dimensionen es umfasst, und auch,
  • wie man es messen bzw. diagnostizieren kann (bei sich und bei anderen).

 

Was ist authentische Führung?

In der Alltagssprache ist authentisch ein Verhalten, das echt, unverfälscht, aufrichtig, wahrhaftig ist. Im wissenschaftlichen Bereich umfasst es 4 Dimensionen2

  1. Selbsterkenntnis
  2. eine ausgewogene Informationsverarbeitung betreiben
  3. ihre Beziehungen transparent gestalten
  4. moralisch handeln (nach einer internalisierten Moralität)

1. Selbsterkenntnis

Man kann nur authentisch nach eigenen Werten, Überzeugungen, Präferenzen … führen, wenn man sich dieser bewusst ist. Jemand, der sich nicht bei sich auskennt, nicht bewusst / reflektiert ist, die eigen Ziele, Werthaltungen, Einstellungen … nicht kennt, kann nicht nach diesen Prinzipien führen. Authentizität erfordert auch ein Bewusstsein darüber, wie man auf andere wirkt („Fremdbild“).

2. Ausgewogene Informationsverarbeitung

Auch Personen mit Tunnelblick können nicht authentisch führen. Ausgewogene Informationsverarbeitung heißt, aus dem Tunnelblick herauszutreten, unterschiedliche Quellen zur Informationssammlung zu verwenden, unterschiedlich Meinungen, Perspektiven, Sichtweisen erkennen und vertreten können, auch wenn sie eigenen Werthaltungen widersprechen. Es beinhaltet meiner Ansicht nach auch die Fähigkeit, Dinge, in Unsicherheits-Situationen offen zu lassen und trotzdem handlungs- und entscheidungs-fähig zu bleiben („Ambiguitätstoleranz„).3

3. Transparente Beziehungsgestaltung

Diese Dimension umfasst den offenen Selbstausdruck4. Offenheit bedeutet mit den eigenen Meinungen und Gefühlen nicht hinter dem Berg zu halten, sondern sie offen und ehrlich auszudrücken – auf eine wertschätzende, nicht abwertende und nicht aggressive Art und Weise („toxische Ehrlichkeit„), vor allem wenn sie kritische Elemente beinhalten – aber auch nicht in einer (fried-)höflichen falschen Freundlichkeit („gelernte Inkompetenz„)

4. Internalisierte moralische Werthaltung

Hier geht es darum, moralische Werte nicht nur im Gespräch zu vertreten, sondern sie auch im Führungsalltag zu leben („walk the talk„). Führungskräfte die ihren Mitarbeiter*innen Sparsamkeit predigen oder ihnen einen Sparkurs verordnen, sich selbst aber regelmäßig ein Firmenauto der Superklasse genehmigen, handeln nicht authentisch.

Konkurrierende Dimensionen

Die Ergebnisse zeigen uns: Es genügt nicht „naiven Authentizismus“ zu leben – Wenn sie z. B. regelmäßig emotional ausrasten und dann meinen: „So bin ich halt, ich will mich nicht verstellen.“ oder wenn sie ihren Mitarbeiter*innen desaströse Rückmeldungen geben und das mit dem simplen Spruch „Ich bin hart aber herzlich“ begründen. Das ist nicht authentisch, zumindest nicht im reflektierten Sinn. Oft mangelt es hier an Selbsterkenntnis und moralischer Werthaltung.

Es kommen vielmehr Aspekte dazu, die auch teilweise in Konkurrenz oder sogar im Widerspruch mit naiver Offenheit stehen. Unmoralisches Handeln kann zwar offen und transparent ausgelebt werden. Deswegen ist es noch nicht authentisch. Authentizität verlangt vielmehr diese 4 Dimensionen in reflektierter Balance zu halten und hier ein gewisses Maß an Kompromiss einzugehen.

Beispiel einer authentischen Führungskraft

Rudi Völler: Beispiel für authentische Führung

Jenny S. Wesche und Lena Fleig5 bringen ein Beispiel einer authentischen Führungskraft aus der öffentlichen Wahrnehmung.

Eine Führungskraft, die häufig als authentisch‘ beschrieben wird, ist der ehemalige Teamchef der deutschen Fußballnationalmannschaft der Männer Rudi Völler. Dabei werden oftmals seine Herkunft und sein Äußeres als zwei Aspekte genannt, die ihn in den Augen der Öffentlichkeit authentisch wirken lassen: Aufgewachsen in den 1960em in Hanau-Lamboy (zu der Zeit ein Arme-Leute- und Rotlichtbezirk) und aus einfachen Verhältnissen stammend (Moreno 2010) wurde er als „eifrischend geerdet, unakademisch, einer aus dem Volk“ wahrgenommen (Mirbach 2010). Trotz wechselnder Moden blieb Rudi Völler stets seiner markanten Frisur, „ VoKuHiLa“ (vorne kurz und hinten lang) mit Oberlippenbart treu, was ihm nicht zuletzt seinen Spitznamen „Tante Kathe“ einbrachte (Mirbach 2010).
Die öffentliche Wahrnehmung Rudi Völlers als authentisch wurde aber vor allem durch sein Verhalten geprägt. Ein eindrucksvolles Beispiel ereignete sich in einem Live-Interview während der Qualifikationsphase zur Fußballnationalmannschaft 2003: Nach einem verlorenen Qualifikationsspiel gegen die isländische Fußballnationalmannschaft verrissen die Kommentatoren Günter Netzer und Gerhard Delling das Spiel der deutschen Fußballnationalmannschaft, worauf Rudi Völler als Teamchef sehr impulsiv reagierte:

„Delling, das ist eine Sauerei, was der sagt. Die Geschichte mit dem Tiefpunkt, und nochmal ein Tiefpunkt. Da gibt’s nochmal einen niedrigen Tiefpunkt. Ich kann diesen Scheißdreck nicht mehr hören. Das muss ich ganz ehrlich sagen. Da stelle ich mich vor die Mannschaft. Natürlich war das heute nicht in Ordnung. Aber ich weiß nicht, woher die [Anm.: die Kommentatoren des Fußballspiels] das Recht nehmen, so etwas zu sagen. „(Rudi Völler, 06.09.2003)

Trotz anfänglicher Kritik aus den Medien erntete Rudi Völler mit seiner authentischen Reaktion, die sich von den üblicherweise abwiegelnden und beschwichtigenden Reaktionen anderer Trainer abhob, viele Sympathien seitens der Fans.

 

Selbstreflexion

globale Reflexion

  • Wie authentisch erlebe ich mein Verhalten und mein Leben. Leben ich mein Leben – das Leben das zu mir passt? Oder wird des von Arbeit, Verpflichtungen, Gewohnheiten oder anderen inneren oder äußeren (Lebens-)Mustern ‚aufgefressen‘?6 (Selbstbild)
  • Welche Rückmeldungen habe ich schon über meine Authentizität erhalten? (Fremdbild)
  • Wie gut stimmen Selbst- und Fremdbild überein?

Die 4 Dimensionen der Authentizität

  • Selbsterkenntnis: Inwieweit weiß ich, wer ich bin, was meine Verhaltens-Muster, Überzeugungen, Werte usw. sind?7
  • Ausgewogene Informationsverarbeitung: In welchem Ausmaß versuche ich bei der Informations-Aufnahme und -Verarbeitung unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen?
  • Transparente Beziehungsgestaltung: Inwieweit gelingt es mir, offen zu kommunizieren, mit meiner Meinung nicht hinter den Berg zu halten und aggressionsfrei Rückmeldung zu geben.
  • Internalisierte moralische Werthaltung: In welchem Ausmaß gelingt es, mir meiner Werte bewusst zu sein und sie offen zu vertreten, ohne moralisierend zu wirken? In welchem Ausmaß lebe ich meine Werte („walk the talk“)?

 

Wie authentisch führe ich? – Messung authentischer Führung

Instrumente zur Messung der authentischen Führung sind z. B. ALQ (Auhtentic Leadership Questionnaire) und der ALI (Auhtentic Leadership Inventar) 

Hinweise zur Messung sind im Beitrag Authentisch Führen – Diagnose enthalten.

 

Querverweise

 

 

Literatur und Links

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Zusätzlich Quellen

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  1.   Reliquienschrein des Apostel Jakobus in Santiago de Compostella, Ziel eines berühmten Pilgerwegs. Es gab und gibt eine Kontroverse um die spanische Jakobslegende und die Echtheit der Reliquie – vermutlich die Herkunft dieser Redensart.
  2.   Vgl. Gardner et al. (2005). „Can you see the real me?“ 
  3.   Dieser Aspekt der Ambiguitätstoleranz ist nicht explizit in Gardener’s Ansatz enthalten. 
  4.   Im Kommunikationsquadrat von Schulz von Thun wird der offene Selbstausdruck „Selbstkundgabe“ genannt. 
  5. Jenny S. Wesche, Lena Fleig: Authentic Leadership.
  6. Vgl. den Beitrag  „Warum lebe ich nicht mein authentisches Leben? Introjekte und Projektionen erkennen„.
  7.   Vgl. dazu den Beitrag über die Verhaltensdeterminanten.
  8.   Quelle der Literaturhinweise:  Jenny S. Wesche, Lena Fleig: Authentic Leadership.   

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