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Der wahre Jakob“ – Redewendung für Authentizität, Echtheit1
Authentisch nennt man im Alltag ein Führungsverhalten, bei denen sich Führungskräfte so geben wie sie sind, nicht künstlich Verhaltensweisen oder Lebensstile zeigen, das nicht zu ihnen passen, „die sie nicht sind“. Dass es als Führungskraft nicht genügt, wenn man sich nicht verstellt, zeigen die Ergebnisse einiger Studien. Ein erfolgreicher und wirksamer Führungsstil braucht mehr.

In diesem Beitrag geht es darum, zu zeigen,

  • was (erfolgreiches) authentisches Führungsverhalten ausmacht, welche Dimensionen es umfasst, und auch,
  • wie man es messen bzw. diagnostizieren kann (bei sich und bei anderen).

 

Was ist authentische Führung?

In der Alltagssprache ist authentisch ein Verhalten, das echt, unverfälscht, aufrichtig, wahrhaftig ist. Im wissenschaftlichen Bereich umfasst es 4 Dimensionen2

  1. Selbsterkenntnis:
  2. eine ausgewogene Informationsverarbeitung betreiben
  3. ihre Beziehungen transparent gestalten
  4. moralisch handeln (nach einer internalisierten Moralität)

1. Selbsterkenntnis

Man kann nur authentisch nach eigenen Werten, Überzeugungen, Präferenzen … führen, wenn man sich dieser bewusst ist. Jemand, der sich nicht bei sich auskennt, nicht bewusst, reflektiert ist, die eigen Ziele, Werthaltungen, Einstellungen … kennt, kann ich nicht das diesen Prinzipien führen. Authentizität erfordert auch ein Bewusstsein darüber, wie man auf andere wirkt

2. Ausgewogene Informationsverarbeitung

Auch Personen mit Tunnelblick können nicht authentisch führen. Ausgewogene Informationsverarbeitung heißt, aus dem Tunnelblick herauszutreten, unterschiedliche Quellen zur Informationssammlung zu verwenden, unterschiedlich Meinungen, Perspektiven, Sichtweisen erkennen und vertreten können, auch wenn sie eigenen Werthaltungen widersprechen. Es beinhaltet meiner Ansicht nach auch die Fähigkeit, Dinge, in Unsicherheits-Situationen offen zu lassen und trotzdem handlungs- und entscheidungs-fähig zu bleiben („Ambiguitätstoleranz„).3

3. Transparente Beziehungsgestaltung

Diese Dimension umfasst den offenen Selbstausdruck. Offenheit bedeutet mit den eigenen Meinungen und Gefühlen nicht hinter dem Berg zu halten, sondern sie offen und ehrlich auszudrücken – auf eine wertschätzende, nicht abwertende und nicht aggressive Art und Weise („toxische Ehrlichkeit„), vor allem wenn sie kritische Elemente beinhalten – aber auch nicht in einer (fried-)höflichen falschen Freundlichkeit („gelernte Inkompetenz„)

4. Internalisierte moralische Werthaltung

Hier geht es darum, moralsiche Werte nicht nur im Gespräch zu vertreten sondern sie auch im Führungsalltag zu leben („walk the talk„). Führungskräfte die ihren Mitarbeiter*innen Sparsamkeit predigen oder ihnen einen Sparkurs verordnen, sich selbst aber regelmäßig ein Firmenauto der Superklasse genehmigen, handeln nicht authentisch.

Konkurrierende Dimensionen

Die Ergebnisse zeigen uns: Es genügt nicht „naiven Authentizismus“ zu leben – Wenn sie z. B. regelmäßig emotional ausrasten und dann meinen: „So bin ich halt,  ich will mich nicht verstellen.“ oder wenn sie ihren Mitarbeiter*innen desaströse Rückmeldungen geben und das mit dem simplen Spruch „Ich bin hart aber herzlich“ begründen. Das ist nicht authentisch, zumindest nicht im reflektierten Sinn. Oft mangelt es hier an Selbsterkenntnis und moralischer Werthaltung.

Es kommen vielmehr Aspekte dazu, die auch teilweise in Konkurrenz oder sogar im Widerspruch mit naiver Offenheit stehen. Unmoralisches Handeln kann zwar offen und transparent ausgelebt werden. Deswegen ist es noch nicht authentisch. Authentizität verlangt vielmehr diese 4 Dimensionen in reflektierter Balance zu halten und hier ein gewisses Maß an Kompromiss einzugehen.

Beispiel einer authentischen Führungskraft

Wesche und Fleig4 bringen ein Beispiel einer authentischen Führungskraft aus der öffentlichen Wahrnehmung.

Eine Führungskraft, die häufig als ,authentisch‘ beschrieben wird, ist der ehemalige Teamchef der deutschen Fußballnationalmannschaft der Männer Rudi Völler. Dabei werden oftmals seine Herkunft und sein Äußeres als zwei Aspekte genannt, die ihn in den Augen der Öffentlichkeit authentisch wirken
lassen: Aufgewachsen in den 1960em in Hanau-Lamboy (zu der Zeit ein Arme-Leute- und Rotlichtbezirk) und aus einfachen Verhältnissen stammend (Moreno 2010) wurde er als „eifrischend geerdet, unakademisch, einer aus dem Volk“ wahrgenommen (Mirbach 2010). Trotz wechselnder Moden blieb Rudi Völler stets seiner markanten Frisur, „ VoKuHiLa“ (vorne kurz und hinten lang) mit Oberlippenbart treu, was ihm nicht zuletzt seinen Spitznamen „ Tante Kathe“ einbrachte (Mirbach 2010).
Die öffentliche Wahrnehmung Rudi Völlers als authentisch wurde aber vor allem durch sein Verhalten geprägt. Ein eindrucksvolles Beispiel ereignete sich in einem Live-Interview während der Qualifikationsphase zur Fußballnationalmannschaft 2003: Nach einem verlorenen Qualifikationsspiel gegen die isländische Fußballnationalmannschaft verrissen die Kommentatoren Günter Netzer und Gerhard Delling das Spiel der deutschen Fußballnationalmannschaft, worauf Rudi Völler als Teamchef sehr impulsiv reagierte:

„Delling, das ist eine Sauerei, was der sagt. Die Geschichte mit dem Tiefpunkt, und nochmal ein Tiefpunkt. Da gibt’s nochmal einen niedrigen Tiefpunkt. Ich kann diesen Scheißdreck nicht mehr hören. Das muss ich ganz ehrlich sagen. Da stelle ich mich vor die Mannschaft. Natürlich war das heute nicht in Ordnung. Aber ich weiß nicht, woher die [Anm.: die Kommentatoren des Fußballspiels] das Recht nehmen, so etwas zu sagen. „(Rudi Völler, 06.09.2003)

Trotz anfänglicher Kritik aus den Medien erntete Rudi Völler mit seiner authentischen Reaktion, die sich von den üblicherweise abwiegelnden und beschwichtigenden Reaktionen anderer Trainer abhob, viele Sympathien seitens der Fans.

Selbstreflexion

globale Refexion

  • Wie authentisch erlebe ich mein Verhalten und mein Leben. Leben ich mein Leben – das Leben das zu mir passt? Oder wird des von Arbeit, Verpflichtungen, Gewohnheiten oder anderen inneren oder äußeren (Lebens-)Mustern ‚aufgefressen‘?5 (Selbstbild)
  • Welche Rückmeldungen habe ich schon über meine Authentizität erhalten? (Fremdbild)
  • Wie gut stimmen Selbst- und Fremdbild überein?

Die 4 Dimensionen der Authentizität

  • Selbsterkenntnis: Die Führungskräfte wissen, wer sie sind, was sie sind, was ihre Muster, Überzeugungen, Werte usw. sind.6
  • Ausgewogene Informationsverarbeitung
  • Transparente Beziehungsgestaltung
  • Internalisierte moralische Werthaltung

Messung authentischer Führung

Der meist verbreitete Fragebogen zur Messung der authentischen Führung ist der ALQ (Auhtentic Leadership Questionnaire)7 Eine brauchbare und frei zugängliche Version ist der ALI (Auhtentic Leadership Inventar) stammt von Neider und Freisheim (2011). Die Items finden sich in der folgenden Tabelle. (Quelle: Neider und Freisheim (2011) entnommen aus: Jenny S. Wesche, Lena Fleig: Authentic Leadership.)

Authentische Führung und Führungserfolg

Studien fanden Evidenz für einen Zusammenhang  zwischen authentischer Führung und Variablen des Führungserfolgs, z. B.  Identifikation (mit der Führungskraft, mit dem Unternehmen, …), Vertrauen, Arbeitszufriedenheit, Commitment, …8

Ein Messinstrument, das bei diesen Studien zum Einsatz kommt, ist „Personal Identification with Leader Scale (PILS)“ (Siehe Tabelle mit statistischen Angaben)..9

Die Korrealtionen zwischen den Variablen dieser Studie werden in der Grafik gezeigt.10

Schenkt man den Ergebnissen dieser Studie Glauben, so zeigen sich sehr positive Auswirkungen von authentischer Führung.

Literatur und Links

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Zusätzlich Quellen aus Wesche

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  2.   Vgl. Gardner 2005 
  3.   Dieser Aspekt der  Ambiguitätstoleranz ist nicht explizit in Gardener’s Ansatz enthalten. 
  4. Jenny S. Wesche, Lena Fleig: Authentic Leadership.
  5. Vgl. den Beitrag  Warum lebe ich nicht mein authentisches Leben? Introjekte und Projektionen erkennen.
  6.   Vgl. dazu den Beitrag über die Verhaltensdeterminanten.
  7. von Avolio et al. 2007. Vgl. auch Roof 2014 und Jenny S. Wesche, Lena Fleig: Authentic Leadership.
  8.   Vgl. z. B. Andrei A. Lux, Steven L. Grover, Stephen T. T. Teo: Reframing commitment in authentic leadership
  9.   Tabelle aus Andrei A. Lux, Steven L. Grover, Stephen T. T. Teo: Reframing commitment in authentic leadership
  10.   Grafik aus Andrei A. Lux, Steven L. Grover, Stephen T. T. Teo: Reframing commitment in authentic leadership

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