
Der Wert von Führung
- Welchen Wert hat Führung?
- Wie kann man den Einfluss von Leadership auf den Marktwert eines Unternehmens ermitteln?
- Welchen Wert messen Investoren den Führungskompetenzen der Führungs-Crew zu?
- Welche Einfluss haben individuelle Führungskompetenzen auf die finanziellen Ergebnisse der Organisation?
Das sind wichtige Fragen nicht nur für Investoren1 2 sondern vor allem auch für die Führungskräfte:
- Was ist mein Beitrag als Führungskraft zum Gesamterfolg meines Unternehmens?
Was ist mein Wert als Führungskraft aus der Sicht von Investoren? - Was tragen unsere Führungskräfte insgesamt zum Gesamterfolg des Unternehmens bei?
Wie viel Führungs-Kompetenz haben sie? - Was ist der Wert unseres (organisatorischen) Führungssystems.
Wie gut sind unsere Führungs-Systeme? Was tragen sie zu unserem Unternehmenswert bei?
In diesem Forschungsgebiet betätigt sich derzeit Dave Ulrich, HR-Experte3 und Professor of Business Administration an der Ross School of Business 4 der ehrwürdigen Public Research-University of Michigan („U of M“). Dave Ulrich stellt seine Ergebnisse in seinem Buch Der Wert der Führung zusammen.5 6 7 8

Im Voraus sollte gesagt werden, dass der Wert der Leadership-Kompetenzen ermittelt wird, nicht jener des Experten-Werts der Führungskräfte. Dies ist insofern der wichtigere Wert, als er mit dem Multiplikatoren-Effekt der Führung verlinkt ist.9
Ulrich 10 ermittelt fünf individuelle und fünf organisatorische Elemente / Kompetenzen – durch Beobachtungen, Interviews und Studien. 11
Individuelle Führungs-Kompetenzen
- Personale Kompetenzen – Praxis-Erfahrung, Persönlichkeit, Lernbereitschaft, Charisma, Self-Awareness / emotionale Intelligenz)
- Kompetenzen zur Strategie-Entwicklung – eine klare Sich der Zukunfts-Tendenzen
- Kompetenzen zur Umsetzung der Strategie „Get things done“, incl. Beeinflussung auf der Grundlage der Werte anderer Personen)
- Kompetenzen zum Personal-Management – gute Mitarbeiter entwickeln und erhalten, incl. Fähigkeit zum Coaching und Mentoring, zur Team-Entwicklung / Entwicklung von Hochleistungs-Teams, Fähigkeit zum Umgang mit Menschen)
- Kompetenzen zur Schaffung einer Leadership Brand – den Erwartungen der Schlüsselpersonen (stakeholder) voll entsprechen bzw. Führung mit eigener Marke: Verknüpfung der Führung mit der Unternehmens-Marke, Werte-Orientierung, …)
Organisatorische Kompetenzen bzw. Qualiät von organisatorischen Prozessen (Human Capital Systems)
- (Organisatorische) Kompetenzen zur Bildung einer effektiven Unternehmens-Kultur
- Kompetenzen / Prozesse zum Talent Management – Manage the flow of people
- Kompetenzen / Prozesse zum Performance Management (Verantwortung für Leistung, erwünschtes Verhalten verstärken)
- Fähigkeiten zur Gestaltung von Informationsprozessen (mit Informationen Wirkung schaffen, weg von Geheimnissen)
- Fähigkeiten zur Gestaltung von effizienten und effektiven Arbeitsprozessen – mit schnellen Veränderungen umgehen, incl. dem Umgang mit Paradoxien bei der Erledigung von Arbeit.
Selbstreflexion: Ihr Wert als Führungskraft
Schätzen Sie Ihren Wert als Führungskraft und den Ihres Führungsbereichs (Abteilung, …) durch Bewertung der Variablen auf einer von Ihnen gewählten Skala (z. B. von 1 bis 5) ein.
- Ihre (fünf) persönliche Kompetenzen
- die (fünf) Kompetenzen Ihres Führungsbereichs bzw. Ihres Unternehmens / ihrer Organisation
Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Sie, Ihre Kompetenz-Stand als Führungskraft, Ihren Führungs-Bereich? Wie können Sie diese Werte und damit ihren Wert als Führungskraft erhöhen?
- Ulrich meint, dass traditionelle Kennzahlen, wie Cash Flow, EBIT, EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization – operativer Gewinn), … nur ca. 50 % des Marktwerts einer Firma vorhersagen, vgl. Ulrich: Leadership Index vs Leadership Standard ↵
- zur Kritik an der Aussagekraft von EBIT und ähnlichen Kennzahlen: vgl. David Shook: Das Ebitda vernebelt den Blick auf das Unternehmensergebnis, Malik: Gefährliche Worte ↵
- Dave Ulrich ist vor allem durch sein HR-Business-Partner-Modell bekannt geworden. Vgl. z. B. HBR: Dave Ulrich im Gespräch ↵
- vgl. David (Dave) O. Ulrich ↵
- Exzerpte des Buches in wiley, Der Wert der Führung ↵
- vgl. auch Allan Freed und Dave Ulrich: Calculating the Market Value of Leadership, HBR ↵
- Eine Buchbesprechung findet sich in Müller, Der Wert der Führung ↵
- Den Beitrag der HR zum Wert der Führung konkretisiert Ulrich in Why, What, How ↵
- Hier wird nicht das Diagnose-Instrument von Dave Ulrich dargestellt , dessen Ergebnis der Der Leadership Capital Index ist, aber die Elemente („die Variablen“), d. h. die Fähigkeiten und Kompetenzen, die zu diesem Wert führen. Sie sind brauchbar für Grob-Diagnose und Selbstreflexion / Selbsteinschätzung von Führungskräften. ↵
- Dave Ulrich: Der Wert der Führung ↵
- Vgl. auch Dave Ulrich: Slide Share The Leadership Capital Index ↵