Der Leadership Capital Index

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Der Wert der Führung – Buch von Dave Ulrich

Der Wert von Führung

  • Welchen Wert hat Führung?
  • Wie kann man den Einfluss von Leadership auf den Marktwert eines Unternehmens ermitteln?
  • Welchen Wert messen Investoren den Führungskompetenzen der Führungs-Crew zu?
  • Welche Einfluss haben individuelle Führungskompetenzen auf die finanziellen Ergebnisse der Organisation?

Das sind wichtige Fragen nicht nur für Investoren1 2  sondern vor allem auch für die Führungskräfte:

  • Was ist mein Beitrag als Führungskraft zum Gesamterfolg meines Unternehmens?
    Was ist mein Wert als Führungskraft aus der Sicht von Investoren?
  • Was tragen unsere Führungskräfte insgesamt zum Gesamterfolg des Unternehmens bei?
    Wie viel Führungs-Kompetenz haben sie?
  • Was ist der Wert unseres (organisatorischen) Führungssystems.
    Wie gut sind unsere Führungs-Systeme? Was tragen sie zu unserem Unternehmenswert bei?

In diesem Forschungsgebiet betätigt sich derzeit Dave Ulrich,  HR-Experte3 und Professor of Business Administration an der Ross School of Business 4 der ehrwürdigen Public Research-University of Michigan („U of M“).  Dave Ulrich stellt seine Ergebnisse in seinem Buch  Der Wert der Führung zusammen.5   6 7  8

Dave Ulrich, Professor für Business Administration an der Michigan University

Im Voraus sollte gesagt werden, dass der Wert der Leadership-Kompetenzen ermittelt wird, nicht jener des Experten-Werts der Führungskräfte. Dies ist insofern der wichtigere Wert, als er mit dem Multiplikatoren-Effekt der Führung verlinkt ist.9

Ulrich 10 ermittelt fünf individuelle und fünf organisatorische Elemente / Kompetenzen –  durch Beobachtungen, Interviews und Studien.  11

Individuelle Führungs-Kompetenzen
  1. Personale Kompetenzen – Praxis-Erfahrung, Persönlichkeit, Lernbereitschaft, Charisma, Self-Awareness / emotionale Intelligenz)
  2. Kompetenzen zur Strategie-Entwicklung – eine klare Sich der Zukunfts-Tendenzen
  3. Kompetenzen zur Umsetzung der Strategie „Get things done“, incl. Beeinflussung auf der Grundlage der Werte anderer Personen)
  4. Kompetenzen zum Personal-Management  – gute Mitarbeiter entwickeln und erhalten, incl. Fähigkeit zum Coaching und Mentoring, zur Team-Entwicklung / Entwicklung von Hochleistungs-Teams, Fähigkeit zum Umgang mit Menschen)
  5. Kompetenzen zur Schaffung einer Leadership Brand – den Erwartungen der Schlüsselpersonen (stakeholder) voll entsprechen bzw. Führung mit eigener Marke: Verknüpfung der Führung mit der Unternehmens-Marke, Werte-Orientierung, …)
Organisatorische Kompetenzen bzw. Qualiät von organisatorischen Prozessen (Human Capital Systems)
  1. (organisatorische) Kompetenz zur Bildung einer effektiven Unternehmens-Kultur
  2. Kompetenz / Prozesse zum Talent Management – Manage the flow of people
  3. Kompetenz / Prozesse zum Performance Management (Verantwortung für Leistung, erwünschtes Verhalten verstärken)
  4. Fähigkeiten zur Gestaltung von Informationsprozessen (mit Informationen Wirkung schaffen, weg von Geheimnissen)
  5. Fähigkeiten zur Gestaltung von effizienten und effektiven Arbeitsprozessen – mit schnellen Veränderungen umgehen, incl. dem Umgang mit Paradoxien bei der Erledigung von Arbeit.

Selbstreflexion: Ihr Wert als Führungskraft

Schätzen Sie Ihren Wert als Führungskraft und den Ihres Führungsbereichs (Abteilung, …) durch Bewertung der Variablen auf einer von Ihnen gewählten Skala (z. B. von 1 bis 5) ein.

  • Ihre (fünf) persönliche Kompetenzen
  • die (fünf)  Kompetenzen Ihres Führungsbereichs bzw. Ihres Unternehmens / ihrer Organisation

Welche Konsequenzen ergeben  sich daraus für Sie, Ihre Kompetenz-Stand als Führungskraft, Ihren Führungs-Bereich? Wie können Sie diese Werte und damit ihren Wert als Führungskraft erhöhen?

  1.   Ulrich meint, dass traditionelle Kennzahlen, wie Cash Flow, EBIT, EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization – operativer Gewinn),  … nur ca. 50 % des Marktwerts einer Firma vorhersagen, vgl. Ulrich: Leadership Index vs Leadership Standard
  2.   zur Kritik an der Aussagekraft von EBIT und ähnlichen Kennzahlen: vgl.  David Shook: Das Ebitda vernebelt den Blick auf das Unternehmensergebnis, Malik: Gefährliche Worte 
  3.   Dave Ulrich ist vor allem durch sein HR-Business-Partner-Modell bekannt geworden. Vgl. z. B. HBR: Dave Ulrich im Gespräch    
  4.   vgl. David (Dave) O. Ulrich
  5.   Exzerpte des Buches in wiley, Der Wert der Führung
  6.   vgl. auch Allan Freed und Dave Ulrich: Calculating the Market Value of Leadership, HBR
  7.   Eine Buchbesprechung findet sich in Müller, Der Wert der Führung 
  8.   Den Beitrag der HR zum Wert der Führung konkretisiert Ulrich in Why, What, How
  9.   Hier wird nicht das Diagnose-Instrument von Dave Ulrich dargestellt , dessen Ergebnis der Der Leadership Capital Index ist, aber die Elemente („die Variablen“), d. h. die Fähigkeiten und Kompetenzen, die zu diesem Wert führen. Sie sind brauchbar für Grob-Diagnose und Selbstreflexion / Selbsteinschätzung von Führungskräften.
  10.   Dave Ulrich:  Der Wert der Führung
  11.   Vgl. auch Dave Ulrich: Slide Share The Leadership Capital Index
 

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