Chefwechsel (1): Diagnose der Situation

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Chefwechsel: Ein neuer Chef kommt, er alte geht. Diesen Prozess konstruktiv zu gestalten liegt im Interesse aller: des neuen Chefs, des alten Chefs und der Mitarbeiter. Misslingt dieser Prozess, so können die Folgen jahrelange destruktive Wirkung haben. Wie sollte der Prozess gestaltet werden?

Zunächst ist eine Situations-Diagnose angesagt: Welche Situation liegt vor? Je nach Ausprägung gibt es unterschiedliche Schwierigkeiten und Herausforderungen, die zu bewältigen sind.

Einige Fragen dazu:

  • Auf welcher Hierarchie- Ebene findet der Wechsel statt? Erfolgt er beispielsweise im Top Management einer großen Organisation, so handelt es sich häufig um einen Change-Prozess, der die ganze Organisation verändert.
  • Was ist der Grund des Ausscheidens des alten Chefs? – z. B.
    • der alte Chef wird befördert: Er übernimmt die Stellte seines bisherigen Chefs und ein Mitarbeiter aus dem Team folgt ihm nach (Kaminaufstieg). Es kann jedoch auch jemand von einer anderen Abteilung oder von außen nachfolgen.
    • der alte Chef geht in Pension
    • der alte Chef scheidet aus und wechselt die Firma, z. B., weil er ein besseres Angebot bekommen hat
    • Der alte Chef scheidet in Unfrieden: Er wird gekündigt oder kündigt im Streit
  • Woher kommt der neue Chef? – z. B.
    • aus dem bisherigen Team (Kaminaufsteig, wenn der bisherige Chef aufgestiegen ist)
    • aus einem anderen Führungsbereich des Unternehmens
    • von außen
  • Fragen zum neuen Chef
    • Wie viel fachliche Expertise hat er?
    • Wie viel Erfahrung (allgemein, Unternehmens-Erfahrung)
    • Alter (im Vergleich  zu den Mitarbeitern
    • Persönlichkeit und Führungsstil des neuen Chefs im Vergleich zum bisherigen Chef
    • über wie viel Sozialkompetenz verfügt er?
    • Wie groß
  • Fragen zum alten Chef
    • Grund des Ausscheidens (siehe oben)
    • Wie viel Vertrauen, Akzeptanz,
    • Wie groß war seine Expertise?
    • Wie gut vernetzt war er im Unternehmen?
    • Wie lange hat er den Führungs-Bereich geleitet?
    • Wie geht ihm mit dem Prozess des Loslassen von dieser Führungsposition?
    • In Summe: Wie groß sind die Schuhe, die der alte Chef hinterlässt?
  • Fragen zum Prozess
    • Wie lange dauert der Übergabe-Übernahme-Prozess? Von heute auf morgen – einige Wochen – mehrere Monate. Wenn die Dauer der Übergabesehr kurz oder sehr lange ist, erschwert das den Prozess
    • Wenn der neue Chef bestimmt ist: arbeitet er bis zum Positionswechsel im Team mit oder erst ab der Übernahme?
  • Fragen zur Beziehung zwischen neuen und alten Chef
    • fremd – kennen einander nicht
    • gute Beziehung – ohne Entwicklungs-Bewusstsein: alter Chef kümmert sich wenig um konstruktive Gestaltung des Übergabe-Prozesses
    • konkurrierende oder sogar konfliktäre Beziehung: z. B. „Er kann es schon gar nicht mehr erwarten, bis er meine Position übernimmt.“ „Sie ist undankbar, weiß gar nicht, wieviel ich in den Aufbau des Bereichs und des Teams investiert habe.“
  • Fragen zum Team
    • Wie viel Mitglieder hat das Team? Wie viel Diversität ist vorhanden?
    • Wie leicht ist das Team zu führen?
    • Ist es veränderungsbereit?
    • Wie sehr trauert es dem alten Chef nach?
    • Welchen ‚Reifegrad‘ hat das Team?
    • Welchen Zusammenhalt, wie viel ‚Kohäsion‘ hat das Team?
    • Wie ist das Team zur neuen Führungskraft eingestellt? Wie viel Akzeptanz hat sie?
    • Wie viel Expertise hat das Team?
    • … (und die ganze Palette der Punkte einer Teamdiagnose)

 

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