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Ein gutes Team zu formen und zu erhalten ist eine der zentralen Aufgaben jeder Führungskraft. Es ist entscheidend für den Führungserfolg, ob ich als Führungskraft ein Team habe1  oder nur Einzelkämpfer – und seien sie noch so gut -, und ob dieses Team konstruktiv zusammen arbeitet und nicht in konkurrierende Cliquen2 gespalten ist.3

Modell der Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni

Lencioni: Funktionen und Dysfunktionen eines Teams

Ein bekanntes Modell und Tool über das Funktionieren von Teams, über Funktionen und Fehlfunktionen (‚Krankheiten‘) liefert Patrick Lencioni in seinem Buch: The Five Dysfunctions of a Team4.

Lencioni beschreibt in seinem Buch romanartig5 6  den Weg eines nicht-funktionierenden Teams hin zu einem funktionierenden Team und fasst am Ende die Erkenntnisse aus dieser Darstellung in einem pyramidenförmigen Modell der Dysfunktionen zusammen. An der Basis steht das fehlende Vertrauen, an der Spitze die fehlende Ergebnisorientierung.7 8

Folgende fünf Dysfunktionen verhindern eine funktionierendes Team:

  1. fehlendes Vertrauen
  2. Konfliktvermeidung (Scheu vor Konflikten)
  3. fehlendes Committment (Selbst-Verpflichtung, Engagement)
  4. fehlende gegenseitige Verantwortlichkeit (Scheu davor, Verantwortung zu übernehmen)
  5. fehlende Ergebnis-Orientierung

Masken: Commedia dell’arte – troupe Gelosi: flämischer Maler, Ende 16. Jhd.

Diese Dysfunktionen werden durch Maskierungen unkenntlich gemacht. Sie sind dann nicht offensichtlich sichtbar. Eine Führungskraft solle diese Maskierungen erkennen:

  1. Unangreifbarkeit / fehlende Offenheit (maskiert fehlendes Vertrauen)
  2. künstliche Harmonie (maskiert Konfliktvermeidung)
  3. Unklarheit, Mehrdeutigkeit (maskiert fehlendes Committment)
  4. niedrige Ziele, niedrige Standards (maskiert fehlende Verantwortlichkeit)
  5. Status und Ego (maskiert fehlende Ergebnis-Orientierung)

Lencioni beschreibt die Fehlfunktionen, die beseitigt werden sollen. Man könnte sie auch beschreiben als Funktionen, die erfüllt werden sollen:

  1. Vertrauen
  2. Konstruktive Konfliktverarbeitung
  3. Committment / Selbst-Verpflichtung
  4. Verantwortung / gegenseitige Verantwortlichkeit
  5. Ergebnis-Orientierung

1. Vertrauen / fehlendes Vertrauen

Vertrauen ist die Basis aller Team-Funktionen. Fehlt sie, so sind alle anderen Funktionen auch davon betroffen, führen zu Dysfunktionen.

Verletzlichkeit. Patrick Lencioni in: The Power of Saying „We blew it“, BusinessWeek, März 2010

Nach Lencioni ist die Bereitschaft, sich angreifbar zu machen das zentrale Element, das zum Vertrauen im Team führt.9 Angreifbar macht man sich, indem man die Schutzmechanismen weg lässt und möglichst offen kommuniziert. Damit ist ein Risiko verbunden. Bei offener Kommunikation besteht das Risiko, auf Ablehnung zu stoßen, die eigenen Schwächen zu zeigen, nicht geteilte Meinungen zu vertreten, sich unbeliebt zu machen usw. Findet jedoch keine offene Kommunikation, z. B. über Fehler, Schwächen, Unzulänglichkeiten usw. statt, ist Vertrauens-Bildung nicht möglich. Wenn die Gedanken und Gefühle nicht versteckt werden, kann eine Vertrauensbasis entstehen. Vertrauen heißt nicht, dass man weiß, dass der Andere das Richtige tut, aber man vertraut den anderen Team-Mitgliedern, dass sie mir nicht schaden, obwohl sie es könnten. 10 11  Es gibt einen eigenen Führungs-Ansatz, der die Bereitschaft bzw den Mut zur Verletzbarkeit in den MIttelpunkt stellt. Er stammt von Brené Brown und nennt sich ‚Dare-to-Lead-Ansatz‚  (Siehe unten Exkurs)

 

  1.   Die Entwicklung starker Teams wird manchmal auch „teaming“ genannt. Vgl. z. B.   Johannes M. Hüger: TEAMING Gemeinsam mehr bewegen. Eine kurze Reflexion zum Thema
  2.   zu Cliquen vgl. den Blog-Beitrag: Cliquen zerstören Teams
  3.   Die Bedeutung der Bildung guter Teams ist seit langem in Gespräch und findet sich schon zahlreich in Mythen und Legenden, besonders ausgeprägt in der Mythologie um König Arthur und seiner Tafelrunde. Vgl. dazu: Paul Ch. Donders: King Arthur – Der inspirierende Teamleiter, xpand Edition, Exzerpt in: Samuel Essler: King Arthur, der inspirierende Teamleiter – Exzerpt
  4. Patrick Lencioni: The Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass 2002, deutsch: Patrick Lencioni: Die 5 Dysfunktionen eines Teams. Wiley 2014, Homepage von Patrick LencioniSummary von Lencioni  
  5.   Die Geschichte bezeichnet Lencioni als Fabel. Es ist die Geschichte von Kathryn Petersen, der neuen Geschäftsführerin der DecisionTech, einem Start-up-Unternehmen im Technologie-Sektor mit 150 Mitarbeiter_innen, das bis vor 2 Jahren als eine der vielversprechendsten Unternehmen im Silicon Valley angesehen war. Petersons erkennt, dass ihr Team sich in einem chaotischen Zustand  befindet, und dass das Überleben des gesamten Unternehmens gefährdet ist. Wichtige Mitarbeiter unter der Geschäftsführer-Ebene hatten bereits das Unternehmen verlassen und es herrschte eine schlechte Stimmung im Unternehmen. Schritt für Schritt führt sie dieses dysfunktionale Team in ein funktionierendes über, indem sie Schritt für Schritt die 5 Dysfunktionen transformiert und so das Unternehmen wieder in die Erfolgs-Spur führt. vgl. Patrick Lencioni: Die 5 Dysfunktionen eines Teams, S. 19 ff. 
  6. Eine gute Zusammenfassung des Buches findet sich in gsutah: The Five Dysfunctionsof a Team: A Leadership Fable 
  7.   Es gibt zu diesem Ansatz auch ein Hörbuch: Die 5 Dysfunktionen eines Teams – Hörbuch. Wiley 2017 und eine Slideshare-Zusammenfassung von Christopher KlattThe Five Dysfunctions of a Team – Slidshare, 2017
  8.   Studien zu diesem Modell: z. B. im pädagogischen Bereich:

    Kenneth J. Chapman, Matthew L. Meuter, Daniel Toy et al (2010): Are Student Groups Dysfunctional? Perspectives From Both Sides of the Classroom. Journal of Marketing Education,  Volume: 32 issue: 1, page(s): 39-49

    David Piercey: Why Don’t Teachers Collaborate?: A Leadership Conundrum. PDK, Phi Delta Kappa, Volume: 92 issue: 1, page(s): 54-56 

  9.   Sich angreifbar machen meint nicht die Schwäche, dass man sich leicht angegriffen, verletzt fühlt, wie  Vulnerabilität, manchmal auch Hochsensibilität in der klassischen Psychologie beschrieben wird (oft auch als Gegenteil von  Resilienz – der Fähigkeit, aus Krisen gestärkt herauszukommen, sondern die Stärke, Andere an seinem inneren Leben (seinen Gedanken, Gefühlen, Erleben) teilhaben zu lassen. Vgl. auch
    Hans-Joachim Bürkner: Vulnerabilität und Resilienz. Forschungsstand und sozialwissenschaftliche Untersuchungsperspektiven, 2010.
    Spektrum.de: Vulnerabilität im Lexikon der Psychologie
    Stangl, W. (Jahr). Vulnerabilität. Lexikon für Psychologie und Pädagogik. (2018-12-07).
    Ebenso kann Hochsensibilität auch als Wahrnehmung-Begabung angesehen werden, vgl. dazu

    Georg Parlow: Zart besaitet – Selbstverständnis, Selbstachtung und Selbsthilfe für hochsensible Menschen. 5. überarbeitete Auflage 

  10.  Ein in der bioenergetischen Analyse bekanntes Modell von Waldefried Pechtl lautet: Misstrauen – Trauen – Vertrauen: Nur über Sich-Trauen, über Risiko, über sich angreifbar machen (im doppelten Wortsinn – jemanden angreifen können im Sinne von berühren, wirklich wahrnehmen aber auch attackieren, verletzen) wird Vertrauen geschaffen. Viele Teamübungen zur offenen Kommunikation machen das erlebbar.  Vgl. Pechtl Waldefried: Zwischen Organismus und Organisation. Wegweiser und Modelle für Berater und Führungskräfte. 1989
  11.   Vgl. auch den Vertrauens-Ansatz von Brené Brown: Daring Greatly, dt. Verletzlichkeit macht stark,    Zusammenfassung in Niklas Göke (Four Minute Books): Daring Greatly